Эффективная мотивация персонала

Каждый руководитель, пожалуй, не один раз сталкиваясь с проблемой мотивации подчиненных, знает, что для успеха в бизнесе самым важным является желание сотрудников компании трудиться с полной отдачей сил, эффективно и качественно. Когда речь заходит о мотивации персонала, сразу в голове появляется стереотип: мотивация необходима для решения проблем взаимодействия с подчиненными. Мотивация воспринимается как инструмент, который позволит нерасторопного и нерадивого сотрудника каким-то образом «направить в нужное русло» и заставить работать эффективно, и, как следствие, даст возможность руководителю убедить подчиненного выполнять требования вышестоящего руководства.

Однако, на самом деле процессы, мотивирующие трудовую деятельность человека, направлены, прежде всего, на личность работника, на его отношение к работе.
Термин «мотивация» в психологии имеет два значения:
1. Система мотивов определенного человека.
2. Система действий по активизации мотивов определенного человека.

Мотивы, потребности и ценности

Мотивы, потребности и ценности индивидуальны. Они не бывают абсолютно идентичными для отдельной социальной группы или для всех сотрудников компании, поэтому важно уметь определять и использовать личностные мотивы, потребности конкретного сотрудника.
Прежде всего, полезно понимать мотивы, движущие людьми. Краеугольным камнем мотивации являются потребности человека. С целью удовлетворения потребностей человек будет работать с большей отдачей, уверенно двигаться к поставленной цели, преодолевать препятствия. Но это только в том случае, если вознаграждение, получаемое человеком за его работу, способно удовлетворить его потребности, причем, как материальные, так и нематериальные.

В психологии описаны десятки возможных потребностей человека. Наибольшее влияние на трудовое поведение и работу человека оказывают следующие:

• Физиологические (материальные) потребности. Это потребности, удовлетворение которых необходимо для поддержания жизнедеятельности организма. К ним относятся потребность в еде, питье, сне, одежде, жилье и так далее. Это те потребности, которые человек удовлетворяет в первую очередь, их еще называют базовыми. «Голодный сотрудник» вряд ли может быть долго полезен фирме. К этой же группе потребностей можно отнести потребность в отдыхе, который необходим для восстановления физической формы.
• Потребность в безопасности, причем, как физической, так и психологической. К физической безопасности можем отнести все факторы, которые могут вредно воздействовать на здоровье сотрудника: рабочее место, безопасность труда, факторы, способные вредоносно влиять на здоровье. К психологической безопасности относят надежное место работы, гарантированную занятость, пенсионные выплаты, оплату больничных листов. Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены и в будущем.
• Социальная потребность (потребность в принадлежности к социальной группе, к коллективу, потребность в любви). Это очень важная потребность, удовлетворение которой оказывает серьезное влияние на трудовую мотивацию человека. Социальные контакты, отношения в коллективе, общение, чувство, что тебя принимают и понимают другие люди, – все это относится к социальным потребностям. Сюда же можно отнести потребность нравиться людям, поддерживать теплые и дружественные отношения в коллективе, потребность избегать межличностных конфликтов.
• Потребность в уважении и признании. Для удовлетворения этой потребности важно символическое выражение отношения к статусу сотрудника: отдельный кабинет, служебная машина, секретарь, признание коллег, руководителей и подчиненных, форма одежды, корпоративная визитная карточка и многое другое. В организации – это желание иметь авторитет среди коллег, получать признание своей значимости. Удовлетворить эту потребность могут также публичные выступления.
• Потребность в самовыражении (реализации собственного творческого потенциала и роста как личности). Люди с выраженной потребностью в самовыражении, пожалуй, самый ценный ресурс для организации. Такие люди могут годами работать над какой-то проблемой, но, даже достигнув многого, они по-прежнему будут стремиться достичь совершенства в своей области. Они хотят реализовать свой потенциал, получают удовлетворение от сложных заданий, которые дают им личностное развитие. Они всегда ищут новые пути, готовы экспериментировать.
Для того чтобы эффективно влиять на мотивацию сотрудника, необходимо знать, какие потребности в данный момент времени для него актуальны. Важно помнить одно простое правило: Мотивирует только неудовлетворенная потребность!

Уровни мотивации персонала

Многие руководители склонны приписывать своим работникам собственную мотивацию (проекционная модель поведения), что приводит к огромному количеству ошибок в управлении.
В течение жизни мотивы могут меняться под влиянием различных внешних факторов, а также в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить заново.
Говоря об особенностях трудовой мотивации человека, необходимо вспомнить еще одну особенность личности, которая формируется в раннем детстве посредством окружения и тех психологических установок, которые заложены в характер человека.
Существует два типа мотивационной направленности личности: мотивация на достижение успеха и мотивация на избегание неудачи. Ярко проявляется эта особенность уже с детского возраста. Ребенок, который делает школьные уроки для того, чтобы «не наказали» и «не поставили «двойку»» мотивирован на избегание неудачи. Ребенок, ориентированный на достижение успеха будет стремиться «стать лучше всех (либо стать лучше кого-то)», «знать как можно больше», «закончить четверть только на отлично». Поскольку верхней планки в этих случаях в явном виде нет – ребенок будет достигать несравненно более высокие результаты, нежели с избегательной мотивацией.

Мотивационная направленность человека отражается практически в каждом его поступке или действии. Мотивация человека, направленного на избегание неудач, выражается, как правило страхом (штрафа, выговора, увольнения и так далее). Человек с мотивацией на так называемое «достигаторство», модное сейчас веяние, вероятнее всего, будет говорить о своей ответственности, о развитии компании, о коллективе, который на него надеется и так далее.
Функции, связанные с управлением, ответственностью в принятии решений, сотрудник с избегательной мотивацией, скорее всего не сможет выполнять. Одновременно с этим, изо дня в день повторяющиеся, монотонные операции будут им выполняться весьма успешно. Если же перед вами сотрудник с достигаторской мотивацией, то на поприще рутинных обязанностей, он вряд ли достигнет блестящих результатов. Отсутствие роста (карьерного, профессионального, материального) приведет к потере интереса такого сотрудника к своей работе. А вот проекты, связанные с возможностью показать себя, достигнуть каких-либо результатов, окажут на такого сотрудника самое благотворное действие.

Блок по мотивационной направленности сотрудников включен в курс повышения квалификации «Начальник отдела управления кадрами и трудовыми отношениями»
Повлиять на мотивационную направленность личности со стороны, крайне трудно, почти невозможно. Поэтому уже при формировании рабочего места необходимо представлять, какой сотрудник лучше справится с данными функциями. Следует иметь в виду, что чем выше уровень к избеганию, тем, соответственно, ниже уровень к достижению, и наоборот, поскольку эти качества находятся на одной шкале.
Подготавливая программу мотивации сотрудников, необходимо принять во внимание все вышеизложенное, комбинировать разнообразные методы поощрения и время от времени пересматривать внутреннюю политику компании, прислушиваясь к пожеланиям подчиненных. Только таким путем можно достичь высокого конкурентоспособного уровня кадровой организации и заполучить ценнейших профессионалов.

Автор статьи: Виноградова Ольга, бизнес-тренер, имеет 20-летний опыт в качестве руководителя службы персонала и заместителя директора по персоналу и социальным вопросам.