Как построить систему наставничества в организации. Карьера волонтера-наставника. Современные тренды

Перспективы расширения спектра программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации в Академии дополнительного профессионального образования

Инновационные здоровьесберегающие практики в образовании сегодня в значительной степени сформированы в рамках модернизации региональных и федеральных систем образования в целом, и, как следствие воздействия таких факторов, как:
– возрастная структура кадров региональных систем образования, проблема «старения» педагогических кадров в целом;
– несовершенство системы и методов управления кадровыми ресурсами в системе образования;
– несовершенство системы управления квалификациями педагогических кадров в условиях современного рынка труда;
– изменение содержания деятельности преподавателя и руководителя в современных условиях.

Одними из приоритетных, по праву следует назвать, направления совершенствования управления системой образования региона как фактора сохранения социально-культурной целостности и этно национальной идентичности общества, обеспечения социальной стабильности, потребностей рынка труда в квалифицированных кадрах, участия в развитии инновационной системы и обеспечения конкурентоспособности региональной экономики. Решение вопроса создания эффективной институциональной среды (системы) развития регионов во многом зависит от выбранной стратегии регионального управления социально-экономическим развитием. Стимулирование и поддержка институциональных инноваций на всех уровнях: национально-государственном, регионально-отраслевом, муниципальном, частном требует открытости информационных потоков, создания эффективного механизма обратной связи между действиями правительства и частным бизнесом. Комплексная оценка инвестиционной активности в регионе невозможна без глубокого анализа главного ресурса–кадрового потенциала регионов [11].

Решение кадровых и управленческих задач в регионах – это не только вопрос трудоустройства граждан, обеспечения их профессионального развития по окончании образования или смены сферы деятельности. Данная задача – часть общей Стратегии по развитию РФ и благоустройства территорий, формирования благоприятной среды для граждан, сохранения молодых кадров для перспективных отраслей экономики, промышленности, государственной и муниципальной служб, а также широкоформатная социальная политика.

Отдельная кадровая задача при минимальных сроках адаптации новых специалистов на производстве, в сфере образования и услуг, – подготовить волонтеров-наставников.

Профессиональной подготовкой волонтеров – наставников занимается не так много образовательных учреждений и организаций в РФ. В их числе и Академия дополнительного профессионального образования (АДПО). Обучение реализует Межотраслевой институт повышения квалификации (МИПК).

С перечнем программ вы можете ознакомиться на сайте.

Успешная реализация программ повышения квалификации за период 2023 – 2024 учебного года позволила нам не только получить прекрасные отзывы о содержании программ, но и расширить спектр участников обучения (по гендерному составу, по должностям, по муниципальным районам Ленинградской области и СЗФО).

• Повышение квалификации по курсу «Содействие развитию добровольчества (волонтерства) и взаимодействие с социально ориентированными некоммерческими организациями» (40 ак.ч.);
• Повышение квалификации по курсу «Реализация моделей наставничества в образовательной организации» в Санкт-Петербурге.

Ключевые особенности программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации волонтеров-наставников, реализуемые в АДПО

Оценивая проведенную работу за год Академией, выразим общее мнение Заказчиков и Слушателей, что системная организация управления обучением и административно-кадровыми процессами позволила участникам обучения получить актуальные знания и необходимые инструменты для формирования и развития:
• управленческих команд в организациях (предприятиях);
• расширить профессиональные компетенции, необходимые в быстрой адаптации к новому окружению, коллективу, межкультурной среде, месту работы;
• способности принимать более взвешенные решения;
• уверенности в условиях расширения спектра задач и масштабирования профессиональной и трудовой деятельности;
• возможности профессионально решать текущие задачи и кадровые вопросы;
• реализации навыков командной работы и сплочения коллектива на местах, что не наблюдалось до обучения [8].

Все учебные программы, которые были предложены АДПО для разных категорий слушателей (педагоги, государственные и муниципальные служащие, волонтеры, вожатые, специалисты по организации учебного процесса, методисты, коучи, психологи), формируются на основании изучения образовательных потребностей, отражают актуальные изменения федеральной и региональной политики в сфере добровольческого и волонтерского движения, а также методических рекомендаций по конструированию и управлению моделью наставнической деятельности в организации.

В чем заключается суть наставничества?

Наставничество — это способ быстрой адаптации навыков сотрудников под требования компании. В любой грамотной политике управления персоналом в организации существенную роль играет отношение руководства к стратегии выбора, подготовки и управления персоналом. «Новичков» вводят в курс дела опытные сотрудники или специально назначенные люди (наставники). Такая система отвечает минимальным требованиям адаптации. Если речь об образовательной организации или государственной или муниципальной службе – требуются дополнительные профессиональные навыки не только у новых кадров, но и кураторов (наставников) для вновь принятых на работу.

Значительно сократить период адаптации к новому месту работы и сократить текучесть кадров позволяют – корпоративные тренинги или повышение квалификации у опытных специалистов (организаций дополнительного профессионального образования). Этот процесс эффективен тогда, когда он системный и контролируемый!

Как построить систему наставничества в организации, снизив «текучку кадров»!? Вы сможете узнать на курсе:

«Реализация моделей наставничества в образовательной организации»;
«Психологическое консультирование населения и трудовых коллективов» с присвоением квалификации «Психолог-консультант»».

Виды, формы и методы наставничества в организации

Традиционное наставничество имеет глубокие корни и было признано важным аспектом трудового процесса. В современном контексте, это понятие получило новые формы и методы, включая групповое наставничество, онлайн-менторство, флэш-наставничество, добровольчество и благотворительная деятельность и т.д. [9].

В традиционном наставничестве большое внимание уделялось практическому обучению и профессиональной подготовке. Наставник служил примером для наставляемого, предоставляя образец для подражания. Также важным элементом было создание благоприятной обучающей среды, в которой молодой специалист мог бы развивать свои навыки и компетенции.

Итак!
Если модель – работа с новичками, то ключевая цель – адаптация к новой должности и закрепление устойчивых навыков к самостоятельной работе нового сотрудника. Ключевые задачи – знакомство с новым местом работы (корпоративной стратегией, миссией компании, основными конкурентами, сферой деятельности, преимуществами и рисками, связанными со сферой деятельности компании), корпоративными традициями, методами и формами работы, особенностями корпоративного делопроизводства и т.д.

Ключевыми для наставника станут следующие действия:
• Ознакомление новичка (стажера) с корпоративной культурой, правилами делового и внерабочего общения, традиций и стандартов поведения в организации;
• Выявление проблемных мест в профессиональной подготовке и создании условий для их устранения в рамках профессиональной деятельности;
• Составление плана профессиональной адаптации на период испытательного срока;
• Обеспечение регулярного контроля навыков и проверка их в конкретных ситуациях в процессе выполнения служебных заданий;
При необходимости организовать обучающие мероприятия. Такая практика популярна в компаниях с постоянным набором линейного персонала.

Если модель – работа с опытными сотрудниками, то ключевая цель – помочь улучшить показатели. Тогда задача – усилить ключевые навыки путем привлечения коучей, участия в программамх повышния квалификации и профессиональной переподготовки, выездные семинары по обмену опытом, стажировки в партнерских – кампаниях, изучение опыта конкурентов.

Ключевыми для наставника станут следующие действия:
• Анализ достижений и факторов, снижающих целевые показатели;
• Выявление проблемных мест в профессиональной подготовке и создании условий для их устранения в рамках профессиональной деятельности;
• Тестирование ключевых навыков сотрудника для конкретных видов деятельности с учетом изменений функционала. Использование профессиограмм и личной беседы с сотрудником по самоаттестации;
• Составление плана профессиональной переподготовки или повышения квалификации сотрудника для новых видов профессиональной деятельности;
• При необходимости организовать обучающие мероприятия. Такая практика популярна в компаниях с постоянным набором линейного персонала.

Если модель – наставничество в системе образования, то ключевая цель – интеграция новых веяний и законодательных изменений со спецификой педагогической среды. В зависимости от потребностей педагогов и образовательных учреждений система наставничества трансформируется путем использования соответствующих форм, методов, технологий.

Примеры включают такие ситуации, как:
– «педагог-педагог», «преподаватель-преподаватель», где опытный педагог делится своим опытом с новым специалистом, помогая ему развиваться и преодолевать трудности. В модели наставничества педагог-педагог, более опытный педагог (наставник) работает напрямую с молодым или менее опытным коллегой (наставляемым). Это сотрудничество может включать в себя наблюдение за работой наставляемого в классе, обратную связь, совместное планирование уроков, обсуждение проблем и поиск эффективных стратегий их решения.

Наставник также может помогать наставляемому в улучшении профессиональных навыков, развитии педагогического мастерства, адаптации в школьной среде и достижении профессиональных целей.

Наставничество может проявляться в различных форматах, в зависимости от контекста и участников.
– Например, педагог-педагог наставничество может происходить в школьной среде и включать в себя непосредственную поддержку в классной работе, методическую помощь и советы по управлению классом.
– В контексте преподаватель-преподаватель наставничества, обычно применяемого в высшем образовании, акцент может быть сделан на научно-исследовательскую работу, подготовку курсов и развитие педагогических навыков на более продвинутом уровне.

– «тьютор-тьютор», «коуч-коуч», где более профессионально подготовленный специалист содействует профессиональному росту молодого специалиста в рамках цифровой среды или межкультурной среды.

Методы и формы наставничества могут быть разнообразными, но они обычно включают в себя некоторые из следующих элементов:
1. Менторство — это личностно-ориентированный подход к наставничеству, который включает в себя поддержку и наставление в вопросах карьерного развития и профессионального роста. Ментор помогает наставляемому осознать его потенциал и разработать стратегии для достижения его целей;
2. Коучинг фокусируется на развитии конкретных навыков и компетенций. Наставник-коуч работает над улучшением определенных областей профессиональной деятельности наставляемого;
3. Семинары и тренинги – это форма группового наставничества, которая позволяет учителям обмениваться опытом и изучать новые подходы и стратегии в обучении и управлении классом. Это форма коллективного профессионального роста педагогов в образовательной среде;
4. Обучение на рабочем месте – это форма наставничества, которая включает непосредственное обучение на рабочем месте, когда молодой педагог работает под непосредственным руководством более опытного коллеги [10].

Развитие и модернизация наставничества в современном образовании

Цифровые технологии, нормативно-правовые изменения в РФ, прогресс в системе электронного делопроизводства, трансформация кадровых служб и сферы управления персоналом, становление системы самозанятости привело к новым вызовам в системе образования и подготовки кадров!

Современное наставничество стало более структурированным и разнообразным в своих подходах. Сегодня наставничество – это целый комплекс взаимосвязанных мероприятий, идеологии и средств коммуникации.

Во-первых, оно стало более целенаправленным, с акцентом на достижение конкретных образовательных и профессиональных целей;
Во-вторых, наставничество стало более демократическим, предоставляя возможности для обратной связи и сотрудничества между наставником и наставляемым;
В-третьих, наставничество тесно связано с культурно-воспитательным процессом в образовательной организации;
В-четвертых, использование цифровых технологий расширили зону охвата в дистанционном взаимодействии наставника и наставляемого через использование, участие и взаимодействие с на новых платформах, с учетом новых технологий и инструментов для обучения.
В то же время, основная идея наставничества остается неизменной: поддержка молодых педагогов в их профессиональном развитии и адаптации [10; 11].

Повышение квалификации педагогических кадров. Персонифицированная модель повышения квалификации.

Существует множество программ наставничества, разработанных для поддержки молодых педагогов. Некоторые из них фокусируются на развитии специфических навыков, таких как технологии в образовании, цифровизация образования, управление образованием, в то время, как другие могут охватывать широкий спектр педагогических компетенций.

Важным элементом решения вопроса о компенсации психолого-педагогических, предметных, методических дефицитов в образовательных организациях в условиях цифровой трансформации являются программы повышения квалификации Наставничеству. Академия дополнительного профессионального образования предлагает целый спектр программ повышения квалификации и переподготовки для получения соответствующих компетенций в области наставничества и развития имеющегося профессионального педагогического опыта:
Наставничество как процесс сопровождения детей и подростков;
Менеджмент в образовании;
Руководитель организации отдыха детей и их оздоровления;
Управление вожатской деятельностью (квалификация вожатый);
Педагогическая деятельность в дополнительном образовании детей и взрослых;
Педагогика и методика дополнительного образования детей и взрослых;
Организация пленэрной практики в учреждениях дополнительного образования.

Обучаясь в учебном центре на Ушинского на Наставника в образовательной сфере, вы получаете опыт по применению лучших практик внедрения программ наставничества, которые приводят к значительному улучшению успеваемости учеников и уровня удовлетворенности учителей работой. Программа включена в реестр Комитета образования в целях реализации персонифицированной модели повышения квалификации руководятщих и педагогических работников государственных образовательных учреждений, находящихся в ведении Комитета по образованию и администраций районов Санкт-Петербурга с 2024 г.

В рамках освоения программы опытные педагоги делятся опытом с молодыми учителями, обучая их эффективным методам преподавания, помогая им в управлении классом и давая обратную связь об их работе. По результатам этой программы, большинство участников отмечают значительное улучшение своих педагогических навыков и уровня уверенности в себе как учителях.

Таким образом, наставничество является эффективным инструментом для поддержки и развития молодых и менее опытных педагогов, повышения качества образования и улучшения общего благополучия образовательного сообщества.

Школа вожатых: роль наставничества в лагере

Наставничество в контексте Школы вожатых — это одна из форм взаимодействия опытного или начинающего педагога с молодежью в возрасте от 15 лет и старше, готовых к профессиональной деятельности вожатого в городских, летних, оздоровительных, спортивных и иных лагерях. Это могут быть постоянно действующие Школы вожатых, где школьники с 14 – 15 лет могут стажироваться и получать первичные социальные, профессиональные навыки работы с разными детскими группами, в качестве помощников вожатых или ассистентов педагога-воспитателя.

Но главное, это шанс получить первую профессию, с присвоением квалификации «Вожатый», с выдачей Свидетельства о профессиональном обучении государственного образца.

Курс профессионального обучения в Академии дополнительного профессионального образования «Управление вожатской деятельностью (квалификация вожатый)».

В рамках программы учебного курса для Вожатых слушатели получают:
– первичные знания в области психологии и педагогики детства;
– навыки работы с детьми;
– осваивают методы мотивации и наставничества;
– знания особенностей физиологии и развития детей;
– технологии работы с временным детским коллективом.

Важно! Студенты или молодые специалисты в рамках программы профессионального обучения могут пройти игровую, информационную, оформительскую, технологическую, модельную практику, стартовый уровень подготовки вожатской деятельности и управления лагерем, изучить элементы коучинга.

Что такое целевая модель наставничества? Преимущества и недостатки наставничества

В рамках реализации федеральных проектов «Современная школа», «‎Успех каждого ребенка» и «‎Молодые профессионалы (Повышение конкурентоспособности профессионального образования)» национального проекта “Образование” Министерством просвещения Российской Федерации разработаны и утверждены: методология (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися (утверждена распоряжением Министерства просвещения Российской Федерации от 25 декабря 2019 г. N Р-145);
– Целевая модель наставничества — система условий, ресурсов и процессов, необходимых для реализации программ наставничества в образовательных организациях;
– Форма наставничества — способ реализации целевой модели через выбранную модель процессов организации работы наставников, с учетом региоанльной специфики, нормативно-правового статуса организации и основной деятельностью и позицией участников взаимодействия.

Какие навыки и компетенции могут быть развиты через наставничество?

Обучаясь на курсах и программах, связанных с тематикой «Наставничества» в МИПК вы получаете целый спектр новых навыков в области педагогики и психологии детства, межличностных коммуникаций, способов выхода из стресса, коучинга.

Наставничество играет ключевую роль в образовательном процессе, поддерживая молодых педагогов и способствуя их профессиональному росту. Дальнейшее развитие наставничества в РФ будет предполагать адаптацию к меняющимся потребностям образовательной среды в условиях цифровизации управления, экономики и коммуникаций.

Преимущества наставничества
1. Быстрая и эффективная адаптация. Мотивация стать компетентным специалистом. Выгода для организации (работодатель, компания): количество опытных сотрудников растет и суммарный рост как качества реализации услуг, так и доходов;
2. Низкая себестоимость. Наставничество новых сотрудников в компании не требует значительных вложений. В большинстве случаев эта функция ложится на действующих сотрудников;
3. Уменьшение текучести кадров. Перспективные сотрудники быстрее адаптируются, а слабые кадры выявляются на испытательном сроке;
4. Улучшение показателей. Стратегическая цель, которая достигается за счет более мотивированных и подготовленных кадров;
5. Повышение лояльности. Эффект «обратной связи»: позитивные эмоции в отношении корпоративной культуры, действий работодателя, поддержки коллег;
6. Целостность корпоративных стандартов. Корпоративная культура и стандарты транслируются со стороны более опытных сотрудников. Эффект «приостановки неверия» — усиление доверительных отношений со стороны коллег и новых сотрудников.

Недостатки наставничества
1. Недостаточный уровень подготовленности самого механизма и модели наставничества в организации;
2. Личность. Успешному наставнику необходимы лидерские качества и педагогический талант. Интерес необходимо поддерживать!
3. Человеческий фактор. Наставник и наставляемый могут не сработаться по личным причинам;
4. Отсутствие баланса. Стажера могут нагрузить теорией в ущерб практике или, наоборот, требовать достижений без опоры на теоретическую базу. Риск есть и у наставника. Например, он углубится в работу с новичком и не будет успевать выполнять свои обязанности;
5. Навязчивый контроль. Важнее разбор системных ошибок, нежели фокус на мелких недочетах. Излишняя критика и придирчивость, навязывание своего опыта работы без учета инноваций и учета знаний нового сотрудника, могут отпугнуть перспективного сотрудника.

Итак, своевременное повышение квалификации позволяет улучшать свои профессиональные навыки, осваивать новые знания и применять их на практике. Умение применять передовые методы работы и принимать во внимание современные тенденции в своей сфере деятельности целесообразно получать в профильных образовательных организациях. Очевидно, что повышение квалификации сотрудников является необходимым условием для успешной и эффективной работы организации.

Целевая модель волонтерства. Система благотворительности обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность
В Федеральном законе «Об образовании в Российской Федерации» № 273-ФЗ от 29.12.2012 с изменениями 2020 года поставлен акцент «на воспитании не только грамотного, но и культурного члена социума, который бережно относится к историческому наследию, природным богатствам и общественным ценностям. Воспитание милосердия, доброты и желания помогать, активно участвовать в социальной жизни образовательного учреждения, района, города, быть ответственными неравнодушными гражданами начинается с самого детства, и крайне важен целостный подход к этому процессу.

Сегодня благотворительная деятельность и волонтерство воспринимаются как значимый ресурс социального и экономического развития. Она позволяет повышать качество жизни, в том числе незащищенных слоев населения, решать общественно значимые задачи. В связи с тем, что благотворительность играет заметную роль в строительстве гармоничного общества, она получает широкую государственную поддержку.

Федеральный закон N-135 – ФЗ «О благотворительной деятельности и добровольчестве (волонтерстве)» был принят почти 30 лет назад с целью создания достаточного правового регулирования отношений, связанных с благотворительностью и волонтерством, а также определения формы поддержки благотворительной деятельности органами государственной власти и органами местного самоуправления. Рассматриваемый Федеральный закон также устанавливает особенности создания и деятельности благотворительных некоммерческих организаций в целях широкого развития и распространения благотворительной деятельности в России.

В связи с тем, что благотворительная деятельность и волонтерство как значимая сфера социальной и экономической жизни, пользуются особыми преференциями со стороны государства, то и контроль за такой деятельностью должен быть особым, чтобы не допустить злоупотреблений в этой области. Контроль за осуществлением благотворительной деятельностью также входит в сферу регулирования N-135 – ФЗ.

Какие некоммерческие организации могут стать благотворительными?

В соответствии с п.1 ст. 5 N-135-ФЗ участниками благотворительной деятельности являются граждане и юридические лица, осуществляющие благотворительную деятельность путем поддержки существующей или создания новой благотворительной организации.

Многие считают, что единственной формой существования благотворительной организации является благотворительный фонд. Это мнение ошибочно.

Благотворительные организации могут создаваться в форме общественных организаций (объединений), учреждений, а также в иных формах, предусмотренных федеральным законодательством Российской Федерации.
Кроме перечисленных форм, благотворительными могут быть автономные некоммерческие организации, религиозные организации, некоммерческие партнерства. Благотворительные организации могут объединяться в ассоциации и союзы, которые также будут являться благотворительными.
Отметим, что законодательство не предусматривает закрытый перечень организационно-правовых форм НКО, которые могут стать благотворительными. Единственным критерием тут является соответствие цели деятельности НКО целям, определенным в ФЗ «О благотворительной деятельности и добровольчестве (волонтерстве)», а именно:
• бескорыстности;
• безвозмездности;
• желании оказать помощь нуждающимся в ней.

Так, потребительский кооператив не может быть благотворительной организацией, так как в соответствие со статьёй 116 ГК РФ целью создания такого юридического лица является удовлетворение материальных потребностей членов кооператива. По той же логике СНТ и ТСН не могут стать благотворительными, так как они создаются для совместного владения, пользования и распоряжения имуществом общего пользования.

Цели благотворительности
Благотворительные организации, как и любые другие НКО, имеют специальную правоспособность и могут осуществлять свою деятельность в рамках предусмотренных уставом цели. Благотворительная деятельность также может осуществляться только в рамках определённых целей.

Исчерпывающий перечень целей благотворительной деятельности определен в статье 2 N-135-ФЗ.

Среди них есть такие цели:
• социальная поддержка и защита граждан;
• содействие укреплению мира, дружбы между народами, предотвращению социальных, национальных, религиозных конфликтов;
• содействия деятельности в области физической культуры и спорта;
• содействия деятельности в сфере образования, науки, культуры, искусства, просвещения, духовному развитию личности;
• охраны окружающей среды и защиты животных;
• социальной реабилитации детей-сирот, детей, оставшихся без попечения родителей, безнадзорных детей, а также детей, находящихся в трудной жизненной ситуации;
• содействия патриотическому, духовно-нравственному воспитанию детей и молодежи и т.д.

Создание благотворительных организаций для достижения иных, не предусмотренных комментируемой статьей целей, запрещено. Более того, если уже существующая благотворительная НКО будет осуществлять деятельность вне рамок этих целей она будет нести ответственность вплоть до ликвидации юридического лица.

Однако, следует отметить, что рассматриваемый закон устанавливает принцип свободы выбора целей благотворительной деятельности (см. ст 4). Данный принцип означает, что никто не вправе ограничивать право выбора конкретной цели благотворительной деятельности и формы её осуществления.

Наряду с этим, для некоторых видов организационно-правовых форм НКО, федеральное законодательство специально конкретизирует цели благотворительной деятельности. Так, автономные некоммерческие организации могут быть созданы только для целей оказания услуг в области искусства, образования, науки, здравоохранения и права.

Помимо закрытого перечня целей благотворительной деятельности, в статье 2 N-135-ФЗ содержится указание на те цели, которые точно не могут преследоваться благотворительными организациями:
• перечисление денег и иных материальных средств,
• оказание иной помощи коммерческим организациям,
• поддержка политических партий и кампаний, – всё это благотворительной деятельностью не является.

Коммерческие организации и политические партии, исходя из определения «благотворительности» не являются нуждающимися в помощи, а перечисление денежных средств таким субъектам права едва ли можно считать бескорыстным. Таким образом, быть объектами благотворительной деятельности рассматриваемые лица не могут.br>

Вам нравиться оказывать помощь! Вам нравиться оказывать положительное влияние на общество и развитие культурных связей в нем? Вы оказывали когда-либо поддержку в личностном или профессиональном росте в качестве волонтера- наставника?

В качестве наставника в этой роли у вас будет возможность направлять и поддерживать волонтеров. Вы будете нести ответственность за ознакомление их с принимающей культурой, помощь в выполнении административных задач и удовлетворение любых технических или практических потребностей, которые могут у них возникнуть в процессе работы. Ваша роль будет иметь жизненно важное значение, помогая волонтерам адаптироваться к новой среде и максимально эффективно использовать свой опыт.

Но на этом дело не заканчивается! В качестве наставника вы также будете играть решающую роль в поддержке обучения и личного развития волонтеров. У вас будет возможность помочь им поразмышлять над своим опытом волонтерской деятельности, определить области для роста и дать им рекомендации на пути к успеху.

Если вы с энтузиазмом относитесь к созданию значимых связей, развитию культурного взаимопонимания и расширению прав и возможностей других, тогда эта карьера зовёт тебя.

Итак, вы готовы отправиться в это захватывающее приключение? Давайте исследуем невероятные возможности и награды, которые ждут вас в этой роли!

Что делают волонтеры?

– Карьера руководства добровольцами включает в себя помощь добровольцам в адаптации к принимающей культуре и поддержку их в реагировании на административные, технические и практические потребности руководства и коллектива. Основное внимание в работе уделяется тому, чтобы волонтеры чувствовали себя комфортно и хорошо интегрировались в коллектив, а также помогали в личном и профессиональном развитии подопечным;
– Объем работы включает в себя управление процессом интеграции волонтеров, знакомство их с культурой принимающей стороны и поддержку в решении административных и практических задач. Работа также включает в себя руководство волонтерами, помощь им в процессе обучения и личного развития, а также содействие их взаимодействию с коллегами, сообществом;
– Рабочая среда для волонтера может варьироваться в зависимости от программы и местоположения. Они также могут путешествовать в разные места, чтобы помочь с волонтерскими программами;
– Условия работы могут варьироваться в зависимости от программы и локации. Профессионалы в этой области могут работать в сложных условиях, например, в отдаленных районах или сообществах с ограниченными ресурсами. Они также могут сталкиваться с языковыми барьерами и культурными различиями, что может потребовать высокого уровня адаптивности и культурной чувствительности;
– Типичные взаимодействия. Работа требует взаимодействия с волонтерами, принимающими сообществами и другими заинтересованными сторонами, участвующими в волонтерской программе. Роль включает в себя построение отношений с волонтерами и членами сообщества, чтобы обеспечить положительный опыт волонтерства для всех вовлеченных сторон;
– Технологические достижения. Технологии упростили управление волонтерскими программами и общение с волонтерами и членами сообщества. Профессионалы в этой области используют цифровые технологии для оптимизации административных процессов и предоставления волонтерам онлайн-ресурсов и поддержки;
– График работы может быть гибким, в зависимости от программы и местоположения. Профессионалы в этой области могут работать полный или неполный рабочий день, а некоторые могут работать по выходным или по вечерам, чтобы приспособиться к графику волонтеров;
– Тенденции в отрасли показывают, что спрос на волонтерские программы растет, и есть потребность в профессионалах, которые могут направлять волонтеров в различные организации, для различных сфер жизнедеятельности компании. Индустрия все больше ориентируется на предоставление добровольцам положительного и значимого опыта, и профессионалы в этой области играют решающую роль;
– Перспективы трудоустройства для этой карьеры положительные, поскольку растет спрос на волонтерские программы и потребность в специалистах, которые могут направлять волонтеров в процессе интеграции. Тенденции в сфере занятости показывают, что для профессионалов в этой области открывается больше возможностей, поскольку во всем мире создается все больше волонтерских программ.

Плюсы волонтерской и благотворительной деятельности
Личное удовлетворение;
Возможность оказать положительное влияние;
Возможность развития наставничества и коммуникативных навыков;
Возможность пообщаться и познакомиться с новыми людьми;
Возможность учиться и расти, помогая другим;
Возможность оказать посильную помощь и поддержку нуждающимся.

Минусы волонтерской и благотворительной деятельности
Может быть эмоционально затратным;
Требует времени и обязательств;
Может быть финансово затратным;
Выгорание или усталость от сострадания;
Может потребоваться общение с трудными или сложными людьми.

Волонтер в виде наставника
Волонтер-наставник – это человек, который имеет знания, опыт и умения, хочет помочь сироте найти и раскрыть потенциал, решать проблемы;
Волонтер-наставник – не учитель или воспитатель. Это настоящий друг, который:
• часто приходит в гости к ребенку, где бы он ни находился;
• общается с ним на равных, не пытаются перевоспитать;
• не бросит в беде, а, наоборот, поможет справиться с обстоятельствами;
• поможет разобраться со своими сильными и слабыми сторонами;
• занимается организацией совместного досуга;
• познакомит с жизнью вне стен образовательного учреждения, поможет в учебе.

Как становятся волонтерами-наставниками?
Наставничество доступно для любого ранее не судимого человека, который достиг 18 лет. Чаще всего помощь оказывают детям в возрасте 8-18 лет, которым не хватает внимания со стороны старшего поколения – в 95% случаях это воспитанники детских домов, из неблагополучных семей, дети-сироты. Волонтер-наставник берет на себя такие обязательства:
1. Ответственно подходить к будущей деятельности;
2. Проживать в одной местности со своим подопечным;
3. Обладать эмоциональной и психической стабильностью;
4. Иметь соответствующие рекомендации с места жительства, работы.

Наставники подбираются под конкретных детей, с учетом их состояния здоровья и психологических особенностей.

Встреча наставника с подопечным

Работа наставника осуществляется на основании договора между волонтером-наставником, подопечным, куратором проекта, руководителем организации и родителями (опекуном) ребенка. Наставник должен быть готов к регулярным встречам, как минимум – на протяжении одного года. Место их проведения и длительность определяется администрацией индивидуально. Первоначально выход за его территорию может быть запрещен. В других случаях предоставляется свобода действий. Это могут быть обычные прогулки, посещение кинотеатра, выставок и других мероприятий. Как правило, такая дружба не прекращается, когда ребенок вырастает и покидает детский дом. Наставник всегда придет на выручку и поможет справиться с трудностями!

Направления профессиональной деятельности волонтера
Специализированные области для этой карьеры.

Этапы карьеры волонтера!
Стажер, волонтер, волонтер-наставник, координатор волонтерской программы, менеджер волонтерской программы, директор по управлению волонтерами (директор по работе с волонтерами), директор по управлению персоналом в организации (директор организации, президент кампании).

Наиболее востребованными темами и рассматриваемыми проблемами при оценке управленческого персонала на практике реализации программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки в Учебном центре на Ушинского, д. 5/1 в 2023 – 2024 учебном году стали следующие:
• Факторы, влияющие на формирование стрессовых ситуаций. Методы профилактики стрессовых ситуаций;
• Роль стресса, его виды, индивидуальные и групповые факторы стресса;
• Типы реакций на стресс, особенности поведения каждого типа и возможные риски;
• Природа конфликтов. Стратегии поведения в конфликтах;
• Методы повышения стрессоустойчивости у сотрудников;
• Методы формирования бесконфликтной среды в организации;
• Тонус-менеджмент;
• Инструменты преодоления негативных последствий, вызванных стрессовыми ситуациями;
• Формы организации мероприятий по профилактике стресса в организации;
• Анализ практических примеров борьбы со стрессовыми ситуациями в современных организациях.

Слушатели высоко оценили качество подготовки спикеров и уровень организации обучения в Академии дополнительного профессионального обучения в 2023-2024 учебном году. В рамках игровых тренингов основным выводом стала идея о развитии таких программ, высокой вероятности применения всех методов борьбы с профессиональным выгоранием, предложенных экспертами.

Вызовы современности и профессиональные навыки. Почему выбирают нас!

Для успешной работы в любом коллективе специалисту требуется развитие «гибких навыков» – коммуникативных способностей, эмоционального интеллекта, управления изменениями, клиентоориентированности.” Специалисты в сфере управления, маркетинга, кадрового делопроизводства, образования, государственного и муниципального управления, сферы услуг должны обладать знаниями и навыками организации системы наставничества на производстве, образовательной или производственной сфере, организациях иных организационно-правовых форм. Сама система наставничества не нова, как специально организованная сфера деятельности по адаптации новичков, содействию профессиональному росту, предоставлению обратной связи и системе менторства. А понимание значения и функций наставничества в образовательном процессе дает возможность эффективнее использовать его потенциал для улучшения качества образования и поддержания профессионального роста педагогов в любой образовательной организации.

Наставничество на предприятии и сфере образования — комплексный процесс, в рамках которого более опытный специалист (наставник) помогает менее опытному коллеге (наставляемому) в его профессиональном развитии и адаптации передачи знаний, навыков и опыта от наставника к наставляемому, при этом наставник также может учиться и развиваться, отражая лучшие профессиональные практики и анализируя свой опыт.

В чем преимущество обучения в Межотраслевом институте повышения квалификации (учебный центр на Ушинского, 5/1)?
1. Мы реализуем модульные программы, позволяющие собрать необходимый учебный контент по уровням слушателей, исходя из предшествующего образования, анкетирования и потребностей Заказчика к требуемым квалификациям работника. Все образовательные программы разнообразны по содержанию, учитывают требования к квалификации по различным должностям, уровням компетенций и профессиональным интересам слушателей, что дает максимальную релевантность и применимость знаний и навыков, полученных в процессе обучения;

2. Мы собрали лучшие курсы как для новичков, так и для специалистов, у которых уже есть опыт работы, сравнив учебные планы различных кампаний, учебных центров, авторов контента, коучей, бизнес-тренеров, выбрав максимально эффективное для Слушателя соотношение параметров: цена, продолжительность обучения, отзывы на независимых сайтах, высококвалифицированные преподаватели;

3. Мы регулярно обновляем программы и информацию о них на сайте, исходя из требований профстандартов, опросов и потребностей работодателей, учета региональных особенностей трудоустройства наших слушателей;

4. Мы учитываем запросы известных агрегаторов и образовательных площадок, спектр современных вакансий по должностям, компетенциям и трудовым функциям;

5. Мы регулярно проводим внешнюю экспертизу образовательных программ, привлекая сертифицированных экспертов или организации обладающих необходимыми аккредитациями, лицензиями и сертификатами, подтверждающими их профессионализм и соответствие высоким стандартам. Это гарантирует, что образовательные программы института разработаны и проведены в соответствии с требованиями современной практики, законодательства и научной базы;

6. Наша целевая аудитория вариативна и включает: государственных и муниципальных служащих, депутатов, руководителей администраций, административно-управленческий персонал, директоров предприятий, организаций и бюджетных учреждений, руководителей подразделений, педагогических работников, ИТ-специалистов, студентов, педагогических работников и иных слушателей. Такой подход дает нам существенные преимущества.
Кроме того, наш институт располагает современным компьютерным оборудованием и мультимедийными аудиториями. Это позволяет внедрять инновационные методики онлайн и дистанционного обучения.

7. Наши опытные преподаватели (85 % – имеют ученые степени, научные звания), регулярно проходят курсы повышения квалификации и стажировки, внедряют передовые знания в свою работу. Мы тщательно подходим к отбору преподавателей, ценим высокий профессионализм и практическую направленность обучения. Благодаря этому мы гарантируем высокое качество реализации всех образовательных программ в Межотраслевом институте повышения квалификации с максимальной пользой для слушателей.

Таким образом, общий перечень возможных должностей (вакансий) для трудоустройства после обучения в Академии вы сможете найти в разделе «Все курсы».

Отзывы об Академии.

Список полезных ресурсов и ссылок:
1. Распоряжение Минпросвещения России от 25.12.2019 № Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися»;
2. Письмо Минпросвещения России, Профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации от 21.12.2021 № АЗ-1128/08/657 “О направлении методических рекомендаций по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях”;
3. Письмо Минпросвещения России от 23.01.2020 № МР-42/02 «О направлении целевой модели наставничества и методических рекомендаций»;
4. Стратегия государственной национальной политики Российской Федерации на период до 2025 года, утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 19 декабря 2012 г. N 1666 “О Стратегии государственной национальной политики Российской Федерации на период до 2025 года”;
5. Указ Президента Российской Федерации от 21 июля 2020 г. N 474 “О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года”;
6. Распоряжение Правительства РФ от 31 марта 2022 г. N 678-р Об утверждении Концепции развития дополнительного образования детей до 2030 г. и плана мероприятий по ее реализации;
7. Проектное управление социально-экономическим развитием Ленинградской области: монография / под общей редакцией доктора политических наук, профессора А.А. Васецкого. – СПб.: ЛГУ им. А. С. Пушкина, 2019. – 290 с.;
8. Афанасьев К.С., Сидненко Т.И. Роль интегративных образовательных систем в развитии производственной среды Ленинградской области// Непрерывное образование: проблемы, решения, перспективы: Всерос. с междунар. участием науч. конф. – СПб.: ЛГУ им. А.С. Пушкина, 2022. – 24 – 27 с.;
9. Дорофеева Э.В., Сидненко Т.И. Ранняя профилизация как механизм совершенствования непрерывного образования// Современное профессиональное образование: проблемы и перспективы: материалы междунар. науч.-практ. конф. 19 мая 2022 г. // отв. ред. Е.Е. Журинская. – СПб.: ЛГУ им. А.С. Пушкина, 2022. ISBN 978-5-8290-2079-8. – С. 9 – 12.;
10. Сидненко Т.И. Наставничество как модель развития непрерывного профессионального образования// Непрерывное образование: проблемы, решения, перспективы. Материалы II Всероссийской научной конференции (с международным участием). Санкт-Петербург, Издат-во Ленинградский государственный университет имени А.С. Пушкина (Санкт-Петербург). – С. 53-57.;
11. Сидненко Т.И. Образовательное проектирование как фактор профессионального развития кадрового потенциала региональной системы образования // XXIII Царскосельские чтения// Материалы международной научной конференции. Ответственный редактор А.А. Беляева. 2019. С. 72-77. / https://famous-scientists.ru/anketa/sidnenko-tatyana-ivanovna-13951.