Персонифицированная модель повышения квалификации. Как внедрить модель наставничества в образовательной организации

Персонифицированная модель подготовки педагогов.

В 2025  году продолжается реализация персонифицированной модели повышения квалификации педагогических работников государственных образовательных учреждений. Все регионы страны участвуют в подготовке педагогических кадров. Особая роль отведена Санкт-Петербургу.

Сегодня повышение качества образования осуществляется через развитие прежде всего информационно-аналитической, прогностической, проектной и внедренческой деятельности в направлениях оценки качества и информатизации образования. В данный процесс вовлечены не только органы государственной власти и государственные образовательные организации, но и учреждения дополнительного профессионального образования, имеющие лицензию на образовательную деятельность.

В рамках повышения квалификации педагогических работников государственных образовательных учреждений Санкт-Петербурга по персонифицированной модели выделяются средства из бюджета для адресного финансирования образовательных потребностей конкретного работника образования.

Академия дополнительного профессионального образования участвует в реализации персонифицированной модели с 2024 года.

Все наши программы повышения квалификации прошли экспертизу по стандартизованным критериям и на основании экспертных заключений включены в Реестр программ повышения квалификации, утвержденный Комитетом по образованию Санкт-Петербурга.

Ознакомиться с документом можно здесь:
• Об утверждении реестра заказа Комитета по образованию по дополнительным профессиональным программам повышения квалификации руководящих и педагогических работников государственных образовательных учреждений, находящихся в ведении Комитета по образованию и администраций районов Санкт-Петербурга, на 2025 год Распоряжение Комитета по образованию Правительства Санкт-Петербурга 1629-р от 20.12.2024.
• https://ppk.spbcokoit.ru.

Персонифицированное обучение – это, прежде всего, личностно-ориентированный процесс обучения, который позволяет постоянно контролировать текущие изменения у обучающихся, направлен на максимальное усвоение ими знаний, формирование компетенций и развитие личности. В концептуально-методологической базой такого формата обучения является стремление к совершенствованию и индивидуальному развитию с учетом персональных особенностей каждого человека.

В последнее время возросло количество предлагаемых инструментов и механизмов, а также организационно-правовых форм реализации перснофицированной модели повышения квалификации педагогических работников. Среди традиционных форм: очное, очно-заочное обучение с применением дистанционных технологий. Появились и новаторские: стажировки, практическое обучение в форме проектно-исследовательской и инновационной деятельности, наставничество.

Существует множество программ наставничества, разработанных для поддержки молодых педагогов. Некоторые из них фокусируются на развитии специфических навыков, таких как методика и технологии в образовании, цифровизация образования, управление образованием, в то время, как другие могут охватывать широкий спектр педагогических компетенций.

Академия дополнительного профессионального образования предлагает широкий спектр программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки для всех категорий слушателей: руководители образовательных организаций любого типа, педагогов, методистов, специалистов, тьюторов, менеджеров-администраторов, учебно-вспомогательный персонал.

Среди них и программы, включенные в реестр Комитета образования. На 2025 год таких программ две:
• Программа повышения квалификации для руководителей и педагогических работников «Методология (целевая модель) волонтерства и системы благотворительности обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность»(36 ч.);
• Программа повышения квалификации для руководителей и педагогических работников «Реализация моделей наставничества в образовательной организации» (36 ч.).

Программы разделены на две больших группы: программы для педагогических работников и программы для управленцев. Все программы ориентированы на дефицитарный подход, т.е. нацелены на ликвидацию конкретных профессиональных дефицитов, актуальных для педагогов (предметные, методические, психолого-педагогические, в области ИКТ) и управленцев (психолого-педагогические, организационно-управленческие, в области ИКТ).

Как выбрать программу повышения квалификации в рамках персонифицированной модели?
Следуйте простому алгоритму действий:
• Уточните у специалиста, отвечающего за повышение квалификации в вашем учреждении, какие средства выделены на ваше обучение — от этого зависит формат обучения (очный, очный с применением дистанционных образовательных технологий, стажировка);
• Просмотрите перечень программ повышения квалификации на сайте организации и выберите программу, соответствующую вашим потребностям и выделенным средствам.

Что важно уточнить:
— Входит ли Программа в реестр Комитета по образованию Правительства Санкт-Петербурга (Если вы работаете в образовательной организации г. Санкт-Петербурга, в этом случае за вас платит организация-работодатель). Если вы работаете в образовательной организации других регионов или физическое лицо, нацеленное на саморазвитие и повышение своего профессионального мастерства, вы можете также пройти обучение по данным программам. Стоимость указана на нашем сайте.

— Раздел, соответствующий вашей должности (педагогический работник или руководитель) отражен в Распоряжении № 1359-р от 05.11.2024 г. Комитета по образованию Правительства Санкт-Петербурга;

— Дефицит, на ликвидацию которого ориентирована программа (указан в заголовке каждой из таблиц, необходимо выбрать наиболее актуальный для вас в настоящее время) Распоряжение 1629-p от 20-12-2024 об утверждении реестра;

— Формат реализации программы (очно, очно с использованием дистанционных технологий, стажировка, наставничество).

Все вопросы по регистрации на программы можно задать менеджерам Межотраслевого института повышения квалификации АДПО по телефонам: +79219351122, +79955939129 или почте: info@kvalifik.ru.

Цель и задачи наставничества. Функции образовательной организации в области внедрения целевой модели наставничества

Ключевой целью наставничества является максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого, необходимое для успешной личной и профессиональной самореализации, через создание условий для формирования эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации обучающихся в возрасте от 10 лет, а также оказание помощи педагогическим работникам образовательных организаций в их профессиональном становлении, приобретении профессиональных компетенций, необходимых для выполнения должностных обязанностей.

Задачами наставничества в сфере образования являются:
• улучшение показателей в образовательной, социокультурной, спортивной, волонтерской и других сферах деятельности;
• подготовка обучающегося к самостоятельной, осознанной и социально-продуктивной деятельности в современном мире, содействие его профессиональной ориентации;
• раскрытие личностного, творческого и профессионального потенциала обучающихся, поддержка формирования и реализации их индивидуальной образовательной траектории;
• обучение наставляемых эффективным формам и методам индивидуального развития и работы в коллективе;
• формирование у наставляемых способности самостоятельно преодолевать трудности, возникающие в образовательной, социокультурной, волонтерской, профориентационной и других сферах, а также при выполнении должностных обязанностей;
• ускорение процесса профессионального становления и развития педагогов, развитие их способности самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности, повышать свой профессиональный уровень;
• сокращение периода профессиональной и социальной адаптации молодых педагогов при приеме на работу, закрепление педагогических кадров в образовательной организации и создание благоприятных условий для их профессионального и должностного развития, «вливания в коллектив»;
• создание условий для эффективного обмена личностным, жизненным и профессиональным опытом для каждого субъекта образовательной и профессиональной деятельности, участвующих в наставнической деятельности;
• выработка у участников системы наставничества высоких профессиональных и моральных качеств, добросовестности, ответственности, дисциплинированности, инициативности, сознательного отношения к индивидуальному развитию;
• формирование открытого и эффективного сообщества вокруг конкретной образовательной организации или сообщества, в котором выстроены доверительные и партнерские отношения между его участниками.

Механизм внедрения целевой модели наставничества в образовательной организации предполагает осуществление следующих функций:
• реализация мероприятий «Дорожной карты» внедрения целевой модели наставничества;
• ежегодная разработка, утверждение и реализация Программ наставничества в образовательной организации;
• назначение куратора, ответственного за организацию внедрения Целевой модели в образовательной организации;
• привлечение наставников к профессиональной и профориентационной деятельности, персонифицированное обучение, создание системы мотивации и внутреннего контроля за их деятельностью в организации;
• инфраструктурное (материально-техническое, информационно- методическое) обеспечение внедрения системы и модели наставничества в организации;
• осуществление персонифицированного учёта обучающихся, молодых специалистов и педагогов, участвующих во внедрении модели наставничества в организации;
• предоставление данных по итогам мониторинга и оценки качества Программы наставничества в образовательной организации руководству или ответственному куратору;
• проведение внутреннего мониторинга реализации и эффективности системы наставничества;
• обеспечение формирования баз данных и лучших практик наставнической деятельности в образовательной организаци для дальнейшего транслирования регионального опыта;
• обеспечение условий для повышения уровня профессионального мастерства педагогических работников, задействованных в реализации Целевой модели наставничества, в формате непрерывного образования по персонифицированной модели повышения квалификации.

Важным элементом решения вопроса о компенсации психолого-педагогических, предметных, методических дефицитов в образовательных организациях в условиях цифровой трансформации являются программы повышения квалификации Наставничеству. Академия дополнительного профессионального образования предлагает целый спектр программ повышения квалификации и переподготовки для получения соответствующих компетенций в области наставничества и развития имеющегося профессионального педагогического опыта:
Наставничество как процесс сопровождения детей и подростков;
Менеджмент в образовании;
Руководитель организации отдыха детей и их оздоровления;
Управление вожатской деятельностью (квалификация вожатый);
Педагогическая деятельность в дополнительном образовании детей и взрослых;
Педагогика и методика дополнительного образования детей и взрослых;
Организация пленэрной практики в учреждениях дополнительного образования.

Обучаясь в учебном центре на Ушинского на Наставника в образовательной сфере, вы получаете опыт по применению лучших практик внедрения программ наставничества, которые приводят к значительному улучшению успеваемости учеников и уровня удовлетворенности учителей работой.

Программа включена в реестр Комитета по образованию в целях реализации персонифицированной модели повышения квалификации руководятщих и педагогических работников государственных образовательных учреждений, находящихся в ведении Комитета по образованию и администраций районов Санкт-Петербурга с 2024 г.

В рамках освоения программы опытные педагоги делятся опытом с молодыми учителями, обучая их эффективным методам преподавания, помогая им в управлении классом. В рамках обучения предлагаются лучшие кейсы по формированию непрерывной коммуникационной связи между наставниками и наставляемыми. По результатам этой программы, большинство участников отмечают значительное улучшение своих педагогических навыков и уровня уверенности в себе как учителях.

Таким образом, наставничество является эффективным инструментом для поддержки и развития молодых и менее опытных педагогов, повышения качества образования и улучшения общего благополучия образовательного сообщества.

Порядок организации наставнической деятельности

Наставническая деятельность осуществляется на основании определенных локальных нормативно-правовых актов (Положений, Распоряжений, Программы наставничества, «Дорожной карты» внедрения Целевой модели и регламентов, разработанных в образовательной организации под конкретные задачи на основании современной нормативно-правовой базы и применяемых региональных практик наставничества).

Программа наставничества разрабатывается куратором (с участием наставников) и включает в себя:
– реализуемые в организации формы наставничества («ученик – ученик» («студент- студент»); «учитель – учитель»; «студент – ученик»; «работодатель – ученик»; «работодатель – студент») с учетом вариаций ролевых моделей по каждой форме;
-типовые индивидуальные планы развития наставляемых под руководством наставника (далее – индивидуальные планы) по каждой форме наставничества, на основе которых наставнические пары (наставляемый с наставником) разрабатывают свои индивидуальные планы с учетом выбранной ролевой модели;
– ответственность за организацию и результаты наставнической деятельности несет руководитель образовательной организации, куратор наставнической деятельности и непосредственно наставники в рамках возложенных на них обязанностей.

Категории наставляемых в системе образования:
• обучающиеся в возрасте от 10 лет, изъявившие желание в назначении наставника;
• студенты, изъявившие желание в назначении наставника;
• педагогические работники, вновь принятые на работу в образовательную организацию;
• педагогические работники, изъявившие желание в назначении наставника.

Категории наставников в системе образования:
• учащиеся;
• выпускники;
• родители (законные представители) обучающихся;
• педагоги и иные должностные лица образовательной организации,
• сотрудники промышленных и иных предприятий и организаций, некоммерческих организаций и иных организаций любых форм собственности, изъявивших готовность принять участие в реализации Целевой модели в соответствующем регионе, муниципальном районе.

Успешная реализация программ повышения квалификации за период 2023 – 2024 учебного года позволила Академии дополнительного профессионального образования не только получить прекрасные отзывы о содержании программ, но и расширить спектр участников обучения (по гендерному составу, по должностям, по муниципальным районам Ленинградской области и СЗФО).

Ознакомиться с отзывами можно здесь.

Ключевые особенности программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации волонтеров-наставников, реализуемые в АДПО.

В Академии дполнительного профессионального образвования практикуемтся не только персонифицированная модель обучения наставничеству, но и предусмотрена системная организация управления обучением и административно-кадровыми процессами. Данная практика реализации дополнительных профессиональынх программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки позволила участникам обучения получить не только актуальные знания, но и необходимые инструменты для формирования и развития:
• управленческих команд в организациях (предприятиях);
• расширить профессиональные компетенции, необходимые в быстрой адаптации к новому окружению, коллективу, межкультурной среде, месту работы;
• способности принимать более взвешенные решения;
• уверенности в условиях расширения спектра задач и масштабирования профессиональной и трудовой деятельности;
• возможности профессионально решать текущие задачи и кадровые вопросы;
• реализации навыков командной работы и сплочения коллектива на местах, что не наблюдалось до обучения [8].

Все учебные программы, которые были предложены АДПО для разных категорий слушателей (педагоги, государственные и муниципальные служащие, волонтеры, вожатые, специалисты по организации учебного процесса, методисты, коучи, психологи), формируются на основании изучения персональных образовательных потребностей, отражают актуальные изменения федеральной и региональной политики в сфере добровольческого и волонтерского движения, а также методических рекомендаций по конструированию и управлению моделью наставнической деятельности в организации.

В чем заключается суть наставничества?
Наставничество — это механизм быстрой адаптации навыков сотрудников под корпоративные требования компании и современные требования, предьявляемые к профессиональных и должностным обязанностям по категориям персонала. В любой грамотной политике управления персоналом в организации существенную роль играет отношение руководства к стратегии выбора, подготовки и управления персоналом. «Новичков» вводят в курс дела опытные сотрудники или специально назначенные люди (наставники). Такая система отвечает минимальным требованиям адаптации. Если речь об образовательной организации или государственной или муниципальной службе – требуются дополнительные профессиональные навыки не только у новых кадров, но и кураторов (наставников) для вновь принятых на работу.

Значительно сократить период адаптации к новому месту работы и сократить текучесть кадров позволяют – корпоративные тренинги или повышение квалификации у опытных специалистов (организаций дополнительного профессионального образования). Этот процесс эффективен тогда, когда он системный и контролируемый!

Как построить систему наставничества в организации, снизив «текучку кадров»!? Вы сможете узнать на курсах:
«Реализация моделей наставничества в образовательной организации»;
«Психологическое консультирование населения и трудовых коллективов с присвоением квалификации «Психолог-консультант»»

Виды, формы и методы наставничества в организации.
Исторически система поддержки молодых специалистов или неопытных сотрудников, привлекаемых для исполнения профессиональных задач в условиях постоянно меняющихся требований и условий работы, привела к формированию определенной системы наставничества на производстве, организации, социума. При всем разнообразии моделей и методик реализации системы наставничества традиционное наставничество имеет глубокие корни и было признано важным аспектом трудового процесса в Российской Федерации. В современном контексте, это понятие получило новые формы и методы, включая групповое наставничество, онлайн-менторство, флэш-наставничество, добровольчество и благотворительная деятельность и т.д.

В традиционном наставничестве большое внимание уделялось практическому обучению и профессиональной подготовке. Наставник служил примером для наставляемого, предоставляя образец для подражания. Также важным элементом было создание благоприятной обучающей среды, в которой молодой специалист мог бы развивать свои навыки и компетенции, общаться в рамках группы, профессионального сообщества, ассоциации, социума.

• Если модель – наставничество в системе образования, то ключевая цель – интеграция новых веяний и законодательных изменений со спецификой педагогической среды. В зависимости от потребностей педагогов и образовательных учреждений система наставничества трансформируется путем использования соответствующих форм, методов, технологий.

Персонифицированные модели обучения наставничеству:
– «педагог-педагог», «преподаватель-преподаватель». Допустимы разные содержательные контексты, роли, среда, формы взаимодействия и методики преподавания. Акцент на развитии навыков научно-исследовательской, педагогической, проектной работе и восполнении соответствующих профессиональных дефицитов;
– «тьютор-тьютор», «коуч-коуч», где более профессионально подготовленный специалист содействует профессиональному росту молодого специалиста в рамках цифровой среды или межкультурной среды.

Персонифицированные методы и формы наставничества:
• Менторство — это личностно-ориентированный подход к наставничеству, который включает в себя поддержку и наставление в вопросах карьерного развития и профессионального роста. Акцент на выборе, осознании целей и своего потенциала, помощь в поставновке стратегических задач для достижения личностных и профессиональных целей;
• Коучинг фокусируется на развитии конкретных навыков и компетенций. Акцент на фрагментированных дефицитарных областях путем выбора стратегии улучшения определенных областей профессиональной деятельности наставляемого;
• Семинары, практикумы, школы личностного роста, школы карьеры и тренинги – это форма группового наставничества, которая позволяет обмениваться опытом и изучать новые подходы и стратегии в обучении и управлении группой. Акцент на развитии и повышении эффективности личностного профессионализма в рамках группы и достижении максимальной эффективности в рамках профессионаьной среды, группы, структуры, организации;
• Обучение на рабочем месте – это форма наставничества, которая включает непосредственное обучение на рабочем месте, когда наставляемый работает под непосредственным руководством более опытного коллеги [10; 11].

Что такое целевая модель наставничества? Как выявить преимущества и минимизировать недостатки наставничества
В рамках реализации федеральных проектов “Современная школа”, “Успех каждого ребенка” и “Молодые профессионалы (Повышение конкурентоспособности профессионального образования)” национального проекта “Образование” Министерством просвещения Российской Федерации разработаны и утверждены:
Методология (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися (утверждена распоряжением Министерства просвещения Российской Федерации от 25 декабря 2019 г. N Р-145);
• Целевая модель наставничества — система условий, ресурсов и процессов, необходимых для реализации программ наставничества в образовательных организациях;
• Форма наставничества — способ реализации целевой модели через выбранную модель процессов организации работы наставников, с учетом региональной специфики, нормативно-правового статуса организации и основной деятельностью и позицией участников взаимодействия.

Какие навыки и компетенции могут быть развиты через наставничество?
Обучаясь на курсах и программах, связанных с тематикой «Наставничества» в Межотраслевом институте повышения квалификации на Ушинского www.kvalifik.ru вы получаете целый спектр новых навыков в области педагогики и психологии детства, межличностных коммуникаций, способов выхода из стресса, коучинга.

Как выявить преимущества наставничества?
1. Выбрать программу обучения. Использовать рекомендуемые методики и технологии в профессональной деятельности и работе с кадрами (своих сотрудников, в рамках коллегиального взаимодействия, в рамках группы, сообщества, корпоративной среды и штатаной структуры);
2. Нацелиться на быструю и эффективную адаптацию после освоения методов и практик реализации модели наставничества и прохождения обучения по формам психотренингов;
3. Выбрать для себя форму коммуникаций в рамках группы наставников, сообщества, корпоративной среды. Регулярно изучать информацию по межкульурному и межгруппвовму взаимодействию по тем рекомендациям, которые вы получили на курсах обучения или через самостоятельное изучение;
4. Сформировать «дорожную карту» по достижению конкретных целей, улучшению показателей, формированию критериев и индикаторов их достижения. Сформулировать стратегическую цель для личностного роста и стратегическую цель для организации, которая достигается за счет более мотивированных и подготовленных кадров (в случае управленческого наставничества);
5. Внедрить методику «Повышения лояльности». Эффект «обратной связи»: позитивные эмоции в отношении корпоративной культуры, действий работодателя, поддержки коллег, межкультурного и межличностного взаимодействия;
6. Включиться в систему формирования целостности корпоративных стандартов. Корпоративная культура и стандарты транслируются со стороны более опытных сотрудников. Эффект «приостановки неверия» — усиление доверительных отношений со стороны коллег и новых сотрудников через трансляцию современных методик и технологий наставничества.

Как минимизировать недостатки наставничества?
1. Регулярное повышение кваификации снижает недостаточный уровень подготовленности самого механизма и модели наставничества в организации;
2. Регулярное участие в тренингах, семинарах, стажировках, корпоративных сообществах улучшает общие показатели и навыки лидерских качеств, содействует развитию педагогической компетенции. Помните: интерес к себе, профессии, теме, проблеме необходимо поддерживать!
3. Преодоление конкретных профессиональных дефицитов (предметные, психолого-педагогические, организационно-управленческие, методические, цифровые, в области ИКТ) содействует улучшению межличностного и профессионального взаимодействия в условиях влияния человеческого фактора на все сферы производства и коммуникаций. Наставник и наставляемый могут не сработаться по личным причинам;
4. Изучение современных практик, технологий и методик наставничества содействует эффективному балансу в организации между обязанностями, знаниями, личным временем и профессиональным опытом. Стажера могут нагрузить теорией в ущерб практике или, наоборот, требовать достижений без опоры на теоретическую базу. Риск есть и у наставника. Например, он углубится в работу с новичком и не будет успевать выполнять свои обязанности;
5. Знание практик выхода из стресса позволяет снизить фактор навязчивого контроля при организации профессиональных задач. Важнее разбор системных ошибок, нежели фокус на мелких недочетах. Излишняя критика и придирчивость, навязывание своего опыта работы без учета инноваций и учета знаний нового сотрудника, могут отпугнуть перспективного сотрудника.

В чем преимущество обучения в Межотраслевом институте повышения квалификации (Учебный центр на Ушинского)?
1. Практика реализации модульных образовательных программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки:
– необходимый учебный контент по уровням слушателей, исходя из предшествующего образования, анкетирования и потребностей Заказчика к требуемым квалификациям работника;
– все образовательные программы разнообразны по содержанию, учитывают требования к квалификации по различным должностям, уровням компетенций и профессиональным интересам слушателей;
– отдельные модули можно осваивать по «накопительной системе» – блоками, в дальнейшем получить профессиональную переподготовку со скидкой.
2. Мы собрали лучшие курсы как для новичков, так и для специалистов, у которых уже есть опыт работы, сравнив учебные планы различных кампаний, учебных центров, авторов контента, коучей, бизнес-тренеров, выбрав максимально эффективное для Слушателя соотношение параметров: цена, продолжительность обучения, отзывы на независимых сайтах, высококвалифицированные преподаватели.
3. Мы регулярно обновляем программы и информацию о них на сайте, исходя из требований профстандартов, опросов и потребностей работодателей, учета региональных особенностей трудоустройства наших слушателей. Поддерживаем обратную связь с выпускниками. Создали свое профессиональное сообщество;
4. Мы учитываем запросы известных агрегаторов и образовательных площадок, изучаем спектр современных вакансий по должностям, компетенциям и трудовым функциям. Включаем запросы в учебные модули программ повышения квалификации и профессиональной переподготовки;
5. Мы регулярно проводим внешнюю экспертизу образовательных программ, привлекая сертифицированных экспертов или организации обладающих необходимыми аккредитациями, лицензиями и сертификатами, подтверждающими их профессионализм и соответствие высоким стандартам.

Это гарантирует, что образовательные программы, реализуемые в межотраслевом институте повышения квалификации разработаны и проведены в соответствии с требованиями современной профессиональной практики, действующего законодательства и уровня развития науки и техники.

6. Наша целевая аудитория вариативна и включает слушателей с разным уровнем педагогических, управленческих и профессиональных компетенций, образования и стажа работы;
7. Наш институт располагает современным компьютерным оборудованием и мультимедийными аудиториями. Это позволяет внедрять инновационные методики онлайн и вести обучение в формате дистанционного взаимодействия;
8. Обучение ведут опытные преподаватели (85 % – имеют ученые степени, научные звания), регулярно проходят курсы повышения квалификации и стажировки, внедряют передовые знания в свою работу.

Отзывы об Академии.

Список полезных ресурсов и ссылок:
1. Распоряжение Минпросвещения России от 25.12.2019 № Р-145 «Об утверждении методологии (целевой модели) наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена опытом между обучающимися»;
2. Письмо Минпросвещения России, Профессионального союза работников народного образования и науки Российской Федерации от 21.12.2021 № АЗ-1128/08/657 “О направлении методических рекомендаций по разработке и внедрению системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях”;
3. Письмо Минпросвещения России от 23.01.2020 № МР-42/02 «О направлении целевой модели наставничества и методических рекомендаций»;
4. Стратегия государственной национальной политики Российской Федерации на период до 2025 года, утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 19 декабря 2012 г. N 1666 “О Стратегии государственной национальной политики Российской Федерации на период до 2025 года”;
5. Указ Президента Российской Федерации от 21 июля 2020 г. N 474 “О национальных целях развития Российской Федерации на период до 2030 года”;
6. Распоряжение Правительства РФ от 31 марта 2022 г. N 678-р Об утверждении Концепции развития дополнительного образования детей до 2030 г. и плана мероприятий по ее реализации;
7. Проектное управление социально-экономическим развитием Ленинградской области: монография / под общей редакцией доктора политических наук, профессора А.А. Васецкого. – СПб.: ЛГУ им. А. С. Пушкина, 2019. – 290 с.;
8. Дорофеева Э.В., Сидненко Т.И. Ранняя профилизация как механизм совершенствования непрерывного образования// Современное профессиональное образование: проблемы и перспективы: материалы междунар. науч.-практ. конф. 19 мая 2022 г. // отв. ред. Е.Е. Журинская. – СПб.: ЛГУ им. А.С. Пушкина, 2022. ISBN 978-5-8290-2079-8. – С. 9 – 12.;
9 Сидненко Т.И. Наставничество как модель развития непрерывного профессионального образования// Непрерывное образование: проблемы, решения, перспективы. Материалы II Всероссийской научной конференции (с международным участием). Санкт-Петербург, Издат-во Ленинградский государственный университет имени А.С. Пушкина (Санкт-Петербург). – С. 53-57.;
10. Сидненко Т.И. Образовательное проектирование как фактор профессионального развития кадрового потенциала региональной системы образования // XXIII Царскосельские чтения// Материалы международной научной конференции. Ответственный редактор А.А. Беляева. 2019. С. 72-77. / https://famous-scientists.ru/anketa/sidnenko-tatyana-ivanovna-13951.
11. Полезные ресурсы.